■会社に残って欲しい人、辞めて欲しい人 （参考図書：「感情の整理」が上手い人下手な人―感情コントロールで自分が変わる [単行本] 和田 秀樹 (著)
↓
http://www.amazon.co.jp/exec/obidos/ASIN/4860811801/horaihonoyomu-22
■機嫌良く行こうぜ、スカッとさ
かぐや姫「今週のテーマは『機嫌良く行こうぜ、スカッとさ』です。」
カルシファー「ふつう、みんな機嫌が良くない？」
博多小町「う～～ん、いつもそうとは限らないかな・・・・・・。」
さくら「特に、会社や組織の中でいつも機嫌よくいるのは、ちょっとしたもんだと思うわよ。」
小桑院「超多忙のときとか、深夜残業が続いたり、デッドラインが近くなってきたり、嫌いな人と一緒に仕事をするとか・・・・・・。」
●機嫌の良い人のメリットは？
バカボン「じゃ、組織の中で『機嫌の良い人』でいることのメリットは？」
有馬街道「話しかけやすいので、情報が集まりやすい。」
べのした「周囲に好かれるので、他の人の協力も得やすいので、仕事が早い。」
捨て猫「健康にもいい。」
りんご姫「周囲を明るくするので、組織が活性化するわ。」
●不機嫌の人のデメリットは？
モニ太郎「今度は、組織の中で『機嫌の悪い人』がいることのデメリットは？」
パチョレック池上「組織の雰囲気が悪くなる。そのために優秀な人材が去っていく。」
チビ姫「血圧が高くなったり、胃潰瘍になる。」
なつきさんのお嬢さん「誰も話かけないので、情報がやってこない。」
りら「だから、仕事が遅くなる。」
通りすがりのお方「周囲の雰囲気もトゲトゲしくなる。」
おかめ「会社を辞めてほしい・・・・・・。」
●感情をコントロールするには
アーリータイムズ「感情の豊かな人は不機嫌になりにくいよね。」
かりん「いつも気むずかしい顔をして、他人の批判や悪口ばかり言い、かといって自分にも自信を持てないのが不機嫌な人たちだ。」
アロウ「不機嫌になった時、その原因を考えてみましょう。たとえば会話をしていて「この人が自慢ばかりしているので、自分は嫉妬しているんだな。」というように。」
ムーミン「まず自分の感情を瞬間的に立ち止まって見つめるレッスンを始めましょう。これは少しも難しいことではありません。」
ゆうこ「毎日の生活の中のさまざまな場面で、いま自分がどんな感情状態にいるかを自問するだけでいいのです。」
Binobin「そういった習慣をつけること（これが大切）で、自分のいらだちや不機嫌の原因もわかってきます。悪感情の原因が分かれば、余分なストレスをため込まないですむはずです。」
あんころ「『感情の整理』」の上手な人は自分の悪感情（怒りやうらみ、嫉妬など）を素直に認める人でもあります。」
ゆ「その嫉妬やうらみをあっさりと認めることができれば、「気をつけなくちゃ」という気持ちになります。」
●「これができれば、私も捨てたものじゃない」と考えよう
へい太郎「多くの悪感情は自己愛が満たされれば消えてしまいます。」
おきょう「周りの人に認められ、共感され、かつ自分に自信を持ってしまえば嫉妬もうらみも、ネタミもウソのように消えます。」
薬作り職人「機嫌のいい人は、小さなことでもそれをやり遂げたときに、自分を褒めることができます。」
アブラハム「あるいは何か目標を立てたときにも、「これができれば私も捨てたものじゃない」と考えて励ますことができるのです。」
ペイン「たとえば、１時間という限られた時間で一定量の仕事を片付けたときに、機嫌のいい人は最初に自分を励まします。」
ZOO（ズー）「そして終わったときには「できた、やったぞ」と考え、それが時間オーバーしたときにでも、「これができれば私も捨てたものじゃないぞ」と考えるのです。」
さりさり「これで一区切りがつきます。次の仕事や作業にも明るい気持ちで取りかかることができるのです。」
●心のゴミはため込まないうちに掃除しよう
吉野川 みなみ「私たちの心はある限界を過ぎると修復が難しいほどゆがんだり、悪感情に凝り固まったりしてしまいます。」
ken2「そのまま放置してしまうと悲観的な要素だけがどんどんとふくらみ、不眠や食欲不振といった体の症状まで表れてきます。」
トモチカ「心の掃除をする場合にもチェックポイントがあります。「こういう感情や考えに取り付かれたときには、ちょっと掃除が必要だな」というポイントです。」
のの「心のゴミは自分でも気がつかないうちにたまってしまいます。それでも、事前の知識として「こうなったら要注意」という状態を知っておけば、大きなゆがみやかたよった反応パターンに陥らずにすみます。それによって感情生活も安定してくるのです。」
■■■ そこでまず、下に２つのチェックポイントを並べてみます。 ■■■
（１） ただの「思い込み」が「確信」になってしまい、聞く耳を持たない状態になっていないか
（２）白か黒かの「二分割思考」になっていないか
●忘れ上手になる
かき氷「実際、感情コントロールの上手な人は「忘れ上手」な人でもあります。」
澤田「腹の立つことがあってもすぐに忘れる。他人の言葉に傷つけられてもすぐに忘れる。誰かをうらやましく思う瞬間はあっても、これまたすぐに忘れてしまう。悪感情が芽生えることはあっても、それが心に長くたまらないのですから、感情生活はいつも快活です。」
てぃん「まず、私たちが嫌なことを忘れるのはどんな場合でしょうか？ いちばん多いのは、好きな人と会っているときでしょう。 気の置けない友人とおしゃべりしているとき、愛する人と一緒にいるとき、尊敬する人に誉められり、信頼されたりしていると感じるとき・・・・・・。 そういうときは、さっきまで心に重くのしかかっていた嫌な出来事がどこかに飛んでしまっていたり、取るに足りない感情のように思えたりしてきます。」
フクちゃん「自分が好きなものや夢中になれるものに心奪われているときでしょう。登山や釣り、映画や音楽といった無心になって過ごせる趣味や遊びの世界も、いやなことを忘れさせてくれます。」
●考えても及ばないことなら「もうやめた」でもよい
ピース「忘れ上手な人は、ものごとをきちんと考える人です。これはちょっと矛盾しているように感じるかもしれませんが、私が言いたいのは「忘れっぽい人」ではなく、「忘れ上手な人」です。」
あんみ２「不安や悩みと向き合ったときには、まずその原因となっているものごとについて徹底的に考えることが大事なのです。その部分をおろそかにしたまま、悪い想像だけをふくらませると、いくら忘れようとしてもまたすぐに思い出してしまいます。」
フクちゃん「悪感情にとらわれているときには、一度、自分の思考パターンについて思い直してみてください。」
ホーライ「僕の好きな口癖は、森山良子の『まぁ、いっか』とビートたけしの『なかったことにしよう！』と、バカボンのパパの『それでいいのだ！』だ。」
デーモン部長「それでうつ病にもならず、自殺しなくてすむなら、それでいいのだ！ さて、コーヒーでも。本日のコーヒーは『加味帰脾湯錠入りキリマンジャロ』だ。」
加味帰脾湯錠
↓
http://www.wakansen.com/prod/item07.htm
■■■ホーライ製薬（サイト版）治験についての話題のまとめ■■■
↓
●ホーライ製薬（サイト版）治験についての話題のまとめ
2011年9月12日月曜日
部下のやる気を２倍にする（１４）
■部下のやる気を２倍にする（１０月３日） （参考図書「部下のやる気を２倍にする法」：和田秀樹ら ダイヤモンド社）
↓
http://www.amazon.co.jp/exec/obidos/ASIN/4478350523/horaihonoyomu-22
翡翠「最近、どうも部下にやる気が感じられないのよ。」
やなか爺「部下のモチベーションを引き出したいがうまくいかないことが多いよ。・・・・・・と悩んでいるマネジャーは多いはずだ。」
ゆみぴー「それは、上司の「一生懸命頑張れば業績は上がる」といった単純な動機づけが部下のやる気を引き出すどころか、むしろ「今はそんな時代ではない」と逆に部下をしらけさせていることもあるわね。」
やまちゃん「部下にしてみれば、右肩上がりの時代に育ったマネジャーのやり方が通用するとは思っていないし。」
なつき「では、どうしたら部下のやる気を引き出せるの？」
みたらし大福「そもそも、人はどんな時に「やる気」を感じるのだろうか？」
以下のような場合だ。
●顧客から感謝された時
●チャレンジングな目標を達成した時
●チームワークを感じながら自分の役割を全うした時
●おもしろい仕事をしている時
●高い評価をさらた時 ・・・・・・など等。
織姫「これらをひとことでキーワード化すると「効力感」ということになるんじゃない。」
ヨコタテ「これは、「無力感」の対義語で、自分の仕事がここに貢献できたとか、このプロジェクトでこの役割を担ったと実感することを意味している。」
薬師寺「逆に、「やる気を失う」時は、どんな時だろう？」 意外と多いのが「上司」との関連だ。 たとえば・・・・・・ ●上司がメンバーに対する関心がない ●責任を押し付けてくる（責任をとらない。逃げる。） ●方針を出さない ●決めつけてくる ●否定的な言動が多い ●手柄を横取りする ●指示が細かすぎる ・・・・・・など等だ。
のん「このような外的・内的環境変化のなかで、何をマネジメントすればいいの？」
ぼつ「それは「業績のマネジメントとともに、部下の『モチベーション』をマネジメントする」ことだ。」
●「モチベーションマネジメントは次の３要素でできてい １）マネジメント動機 ２）メンバーへの関心 ３）コミュニケーションの技術 この３要素がメンバーの共感と信頼を生み出す。
パピヨン７５０「マネジメント動機」とは、要はマネジャーが何を大切にして、何を目的にマネジメントしたいと思っているかということ。」
港野陽子「最近の企業のＤＮＡといった議論や企業風土の話は、この部分に色濃く反映される。」
みかん「つぎに「メンバーへの関心」だけど、メンバーはどんな時に喜怒哀楽を示すかに関心をよせる、ということね。」
ゆーり「また、メンバーそれぞれの「すべきこと」「やりたいこと」「できること」の三点にも関心を持とう。この三点が交わっているところで、人は最も力を発揮する。」
トトロ「最後に「コミュニケーションの技術」だが、具体的には、コミュニケーションのテーマと様式の組み合わせだ。」
まひな「ここでキーファクターとなるのは、人によってやる気を出すポイントが異なっているということ。」
ヨ－イチ「たとえば、誉めたほうがやる気が出る人と、叱ったほうがやる気が出る人がいるということだ。」
フラワー「そのコミュニケーション場面のＴＰＯを使い分けるか否かで、効果が全く異なってくるのよ。」
まきろん「さて、『モチベーション・マネジメント』の具体的な内容だけど、まず、大きく分けて３つに分かれる。」
●●●●● モチベーション・マネジメントの柱 ●●●●●
１）希望の法則 これは、「上手くやれそうだ」「頑張れば何とかなりそうだ」という希望があるかどうかだ。 どんなに頑張っても達成できない目標ではモチベーションが上がらない。 まずは、「頑張れば何とかなりそうだ」ぐらいの目標を部下に与えよう。
２）充実の法則 これは、「やっていて面白い」「この仕事をすれば自分が成長する」「会社からも他のグループからも期待されている」などのように仕事が充実しているかどうかだ。 部下に「期待しているよう」と常に声をかける。 成長が実感できそうな目標を部下に与えよう。
３）関係の法則 これは、メンバー全員同士の関係で、「信頼されている」「信頼している」「この人と仕事をすれば大丈夫だ」と思わせることだ。 意志決定よりどころをはっきりと示したり、不合理な不安を解消させる。「自分は評価されている」と思わせる。 これらをチームワークの中で発揮していこう。
●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●
Atsu-4「治験においても、ただ「たくさんの被験者を登録してもらおう」とか「できる限り、はやく治験を終わらせよう」と漠然とした目標を与えても、部下は不安になるだけだ。」
百年の孤独「このような場合、例えば「６か月で３００人の被験者を登録してもらおう」とか「キーオープンは来年の３月だから、１月までにＳＤＶを終了して、ＣＲＦを固定しよう」というように具体的に目標を与えることで部下の不安が減り、モチベーションが上がる。」
かぐや姫「目標も「頑張れば何とかなりそうだ」と分かれば、メンバーもやる気が出てくるわ。」
カルシファー「リーダーは目標値という数字を管理するだけでなく、メンバーの気持ちをもっともっと考えていかなければいけない。それがリーダーの役割だ。」
博多小町「少なくとも部下を不幸にしないマネジメントを目指していきましょう。」
さくら「『どこで働いているか』よりも『誰の下で働いているか』が重要だという言葉もあるしね。」
小桑院「リーダーは一度、考えてみよう。私は、メンバーの幸せを考えているだろうか？と。」
■■■ホーライ製薬（サイト版）治験についての話題のまとめ■■■
↓
●ホーライ製薬（サイト版）治験についての話題のまとめ
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http://www.amazon.co.jp/exec/obidos/ASIN/4478350523/horaihonoyomu-22
翡翠「最近、どうも部下にやる気が感じられないのよ。」
やなか爺「部下のモチベーションを引き出したいがうまくいかないことが多いよ。・・・・・・と悩んでいるマネジャーは多いはずだ。」
ゆみぴー「それは、上司の「一生懸命頑張れば業績は上がる」といった単純な動機づけが部下のやる気を引き出すどころか、むしろ「今はそんな時代ではない」と逆に部下をしらけさせていることもあるわね。」
やまちゃん「部下にしてみれば、右肩上がりの時代に育ったマネジャーのやり方が通用するとは思っていないし。」
なつき「では、どうしたら部下のやる気を引き出せるの？」
みたらし大福「そもそも、人はどんな時に「やる気」を感じるのだろうか？」
以下のような場合だ。
●顧客から感謝された時
●チャレンジングな目標を達成した時
●チームワークを感じながら自分の役割を全うした時
●おもしろい仕事をしている時
●高い評価をさらた時 ・・・・・・など等。
織姫「これらをひとことでキーワード化すると「効力感」ということになるんじゃない。」
ヨコタテ「これは、「無力感」の対義語で、自分の仕事がここに貢献できたとか、このプロジェクトでこの役割を担ったと実感することを意味している。」
薬師寺「逆に、「やる気を失う」時は、どんな時だろう？」 意外と多いのが「上司」との関連だ。 たとえば・・・・・・ ●上司がメンバーに対する関心がない ●責任を押し付けてくる（責任をとらない。逃げる。） ●方針を出さない ●決めつけてくる ●否定的な言動が多い ●手柄を横取りする ●指示が細かすぎる ・・・・・・など等だ。
のん「このような外的・内的環境変化のなかで、何をマネジメントすればいいの？」
ぼつ「それは「業績のマネジメントとともに、部下の『モチベーション』をマネジメントする」ことだ。」
●「モチベーションマネジメントは次の３要素でできてい １）マネジメント動機 ２）メンバーへの関心 ３）コミュニケーションの技術 この３要素がメンバーの共感と信頼を生み出す。
パピヨン７５０「マネジメント動機」とは、要はマネジャーが何を大切にして、何を目的にマネジメントしたいと思っているかということ。」
港野陽子「最近の企業のＤＮＡといった議論や企業風土の話は、この部分に色濃く反映される。」
みかん「つぎに「メンバーへの関心」だけど、メンバーはどんな時に喜怒哀楽を示すかに関心をよせる、ということね。」
ゆーり「また、メンバーそれぞれの「すべきこと」「やりたいこと」「できること」の三点にも関心を持とう。この三点が交わっているところで、人は最も力を発揮する。」
トトロ「最後に「コミュニケーションの技術」だが、具体的には、コミュニケーションのテーマと様式の組み合わせだ。」
まひな「ここでキーファクターとなるのは、人によってやる気を出すポイントが異なっているということ。」
ヨ－イチ「たとえば、誉めたほうがやる気が出る人と、叱ったほうがやる気が出る人がいるということだ。」
フラワー「そのコミュニケーション場面のＴＰＯを使い分けるか否かで、効果が全く異なってくるのよ。」
まきろん「さて、『モチベーション・マネジメント』の具体的な内容だけど、まず、大きく分けて３つに分かれる。」
●●●●● モチベーション・マネジメントの柱 ●●●●●
１）希望の法則 これは、「上手くやれそうだ」「頑張れば何とかなりそうだ」という希望があるかどうかだ。 どんなに頑張っても達成できない目標ではモチベーションが上がらない。 まずは、「頑張れば何とかなりそうだ」ぐらいの目標を部下に与えよう。
２）充実の法則 これは、「やっていて面白い」「この仕事をすれば自分が成長する」「会社からも他のグループからも期待されている」などのように仕事が充実しているかどうかだ。 部下に「期待しているよう」と常に声をかける。 成長が実感できそうな目標を部下に与えよう。
３）関係の法則 これは、メンバー全員同士の関係で、「信頼されている」「信頼している」「この人と仕事をすれば大丈夫だ」と思わせることだ。 意志決定よりどころをはっきりと示したり、不合理な不安を解消させる。「自分は評価されている」と思わせる。 これらをチームワークの中で発揮していこう。
●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●
Atsu-4「治験においても、ただ「たくさんの被験者を登録してもらおう」とか「できる限り、はやく治験を終わらせよう」と漠然とした目標を与えても、部下は不安になるだけだ。」
百年の孤独「このような場合、例えば「６か月で３００人の被験者を登録してもらおう」とか「キーオープンは来年の３月だから、１月までにＳＤＶを終了して、ＣＲＦを固定しよう」というように具体的に目標を与えることで部下の不安が減り、モチベーションが上がる。」
かぐや姫「目標も「頑張れば何とかなりそうだ」と分かれば、メンバーもやる気が出てくるわ。」
カルシファー「リーダーは目標値という数字を管理するだけでなく、メンバーの気持ちをもっともっと考えていかなければいけない。それがリーダーの役割だ。」
博多小町「少なくとも部下を不幸にしないマネジメントを目指していきましょう。」
さくら「『どこで働いているか』よりも『誰の下で働いているか』が重要だという言葉もあるしね。」
小桑院「リーダーは一度、考えてみよう。私は、メンバーの幸せを考えているだろうか？と。」
■■■ホーライ製薬（サイト版）治験についての話題のまとめ■■■
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●ホーライ製薬（サイト版）治験についての話題のまとめ
ＯＪＴで部下、後輩を育てる （９）
（参考図書「ＯＪＴで部下が面白いほど育つ本」小山俊(著)
↓
http://www.amazon.co.jp/exec/obidos/ASIN/4806125857/horaihonoyomu-22
ガンバスター「今日は、ＯＪＴの計画を考えましょう。」
むっちー「ＯＪＴって、新入社員を迎え入れた１年だけの教育じゃないの？」
いっちー「いやいや、そうでもないのだ。ＯＪＴは一生続くと言ってもいい。」
ぶりぶりお「そもそも、ＯＪＴの目的、狙いは？」
しゅうわ「主に仕事を通じて、その仕事の先輩が後輩を教育するってことかな。」
ぺんぺん「さらに、あまりやられていないけれど、『計画的に』指導内容、指導期間、達成レベルを設けるとＯＪＴが有効活用できる。」
mippo_u「ＯＪＴは偶然やタマタマではなく、『意図的に』（行動の変容を目指して）やる。」
バーチャルちゃん「ＯＪＴを構成しているのは、次の３つの柱ね。」
■■■■■■■■ ＯＪＴの３つの柱 ■■■■■■■■
１）計画的、意図的作用
------>リーダーとして部下への思い入れが必要
２）仕事そのもの
------>仕事を通しての指導・育成がベース
３）意識改革、行動変容が成果
------>リーダー、部下共々に変化すること
■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■
みっちーK「ＯＪＴのチェック表もあるよ。」
●ＯＪＴのチェック表
１）部下に目標や方針を明確にしているか？
２）日頃から十分なコミュニケーションをとるようにしているか？
３）報告や連絡はタイミングよく入ってくるか？
４）思い切った仕事の任せ方をしているか？
５）部下の良いところを上司にアピールしているか？
６）部下の指導などを上司とよく相談しているか？
７）部下の能力や特性を考えた仕事の与え方をしているか？
８）成果が出ていなくても、労をねぎらい、努力を認めているか？
９）職場の問題について部下と話し合っているか？
１０）部下に課題（テーマ）を与え、成長させているか？
かずさ２号「最近は、仕事をしながらマネジメントしなければならない立場、いわゆるプレイングマネジャーが増えてきたよね。そうすると、忙しくてＯＪＴなんてやってられない、というマネジャーもいる。」
さら「そうね。余計な仕事になりかねない部下の指導育成だの、ＯＪＴといったことは百害あって一利なし、とさえ考えるリーダーもいる。」
フロリス「それは最悪だ。」
黒丸「人材育成に手を抜くと、長い年月の経過とともに、ボロがでてくるし、継続した組織の発展も望めない。」
●部下の能力をどうとらえるか？
ちゃちゃ「ＯＪＴニーズは古くから次の公式に当てはめられてとらえられている。」
例えば３年目のモニターだとして・・・・・・
（モニターに３年目に必要とされる能力）－（本人の現有能力）＝（ＯＪＴニーズ）
ヨネヤマ「ここでの『本人の現有能力』をどう把握するかが、ポイントだね。」
ハレ～「部下の能力の捉え方として、次の４つの要素で切り取ってとらえると分かりやすい。」
■部下の能力の捉え方
１）習慣
２）知識
３）技術
４）やる気
●人材開発３か年計画
BECK「ちなみにホーライ製薬では、『新入社員３か年育成計画』をやっている。」
ぽちりん「それってどんなの？」
MT「まず、新入社員が自分の能力はどうなっているかを分析表を使ってチェックする。それと同じ分析表を上司も使って、その新入社員の能力を第三者としてチェックする。」
カッコ亀井「部下と上司がそのチェック結果を持ち寄って、その新入社員の能力のうち、どこが弱いかを確認し、それを補強するＯＪＴを上司と本人が考える。」
ぷか「その途中経過を３か月おきに、教育研修部に提出することにもなっている。」
JOYママ「このサイクルを入社３年目まで繰り返す。」
十条「なるほど。入社３年目までは『ゴールデンエイジ』と呼ばれて、これからの長い社会人生活の基礎を作るとても重要な時期だからね。」
オチケン「あとね、リーダー育成３か年計画も同じようにやっている。」
るみ子の酒「人材育成は、農業や林業と同じで時間がかかるから、計画的にやっていかないと。」
社長秘書「優秀な人材は企業の生命線だわね。」
■■■ホーライ製薬（サイト版）治験についての話題のまとめ■■■
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●ホーライ製薬（サイト版）治験についての話題のまとめ
↓
http://www.amazon.co.jp/exec/obidos/ASIN/4806125857/horaihonoyomu-22
ガンバスター「今日は、ＯＪＴの計画を考えましょう。」
むっちー「ＯＪＴって、新入社員を迎え入れた１年だけの教育じゃないの？」
いっちー「いやいや、そうでもないのだ。ＯＪＴは一生続くと言ってもいい。」
ぶりぶりお「そもそも、ＯＪＴの目的、狙いは？」
しゅうわ「主に仕事を通じて、その仕事の先輩が後輩を教育するってことかな。」
ぺんぺん「さらに、あまりやられていないけれど、『計画的に』指導内容、指導期間、達成レベルを設けるとＯＪＴが有効活用できる。」
mippo_u「ＯＪＴは偶然やタマタマではなく、『意図的に』（行動の変容を目指して）やる。」
バーチャルちゃん「ＯＪＴを構成しているのは、次の３つの柱ね。」
■■■■■■■■ ＯＪＴの３つの柱 ■■■■■■■■
１）計画的、意図的作用
------>リーダーとして部下への思い入れが必要
２）仕事そのもの
------>仕事を通しての指導・育成がベース
３）意識改革、行動変容が成果
------>リーダー、部下共々に変化すること
■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■
みっちーK「ＯＪＴのチェック表もあるよ。」
●ＯＪＴのチェック表
１）部下に目標や方針を明確にしているか？
２）日頃から十分なコミュニケーションをとるようにしているか？
３）報告や連絡はタイミングよく入ってくるか？
４）思い切った仕事の任せ方をしているか？
５）部下の良いところを上司にアピールしているか？
６）部下の指導などを上司とよく相談しているか？
７）部下の能力や特性を考えた仕事の与え方をしているか？
８）成果が出ていなくても、労をねぎらい、努力を認めているか？
９）職場の問題について部下と話し合っているか？
１０）部下に課題（テーマ）を与え、成長させているか？
かずさ２号「最近は、仕事をしながらマネジメントしなければならない立場、いわゆるプレイングマネジャーが増えてきたよね。そうすると、忙しくてＯＪＴなんてやってられない、というマネジャーもいる。」
さら「そうね。余計な仕事になりかねない部下の指導育成だの、ＯＪＴといったことは百害あって一利なし、とさえ考えるリーダーもいる。」
フロリス「それは最悪だ。」
黒丸「人材育成に手を抜くと、長い年月の経過とともに、ボロがでてくるし、継続した組織の発展も望めない。」
●部下の能力をどうとらえるか？
ちゃちゃ「ＯＪＴニーズは古くから次の公式に当てはめられてとらえられている。」
例えば３年目のモニターだとして・・・・・・
（モニターに３年目に必要とされる能力）－（本人の現有能力）＝（ＯＪＴニーズ）
ヨネヤマ「ここでの『本人の現有能力』をどう把握するかが、ポイントだね。」
ハレ～「部下の能力の捉え方として、次の４つの要素で切り取ってとらえると分かりやすい。」
■部下の能力の捉え方
１）習慣
２）知識
３）技術
４）やる気
●人材開発３か年計画
BECK「ちなみにホーライ製薬では、『新入社員３か年育成計画』をやっている。」
ぽちりん「それってどんなの？」
MT「まず、新入社員が自分の能力はどうなっているかを分析表を使ってチェックする。それと同じ分析表を上司も使って、その新入社員の能力を第三者としてチェックする。」
カッコ亀井「部下と上司がそのチェック結果を持ち寄って、その新入社員の能力のうち、どこが弱いかを確認し、それを補強するＯＪＴを上司と本人が考える。」
ぷか「その途中経過を３か月おきに、教育研修部に提出することにもなっている。」
JOYママ「このサイクルを入社３年目まで繰り返す。」
十条「なるほど。入社３年目までは『ゴールデンエイジ』と呼ばれて、これからの長い社会人生活の基礎を作るとても重要な時期だからね。」
オチケン「あとね、リーダー育成３か年計画も同じようにやっている。」
るみ子の酒「人材育成は、農業や林業と同じで時間がかかるから、計画的にやっていかないと。」
社長秘書「優秀な人材は企業の生命線だわね。」
■■■ホーライ製薬（サイト版）治験についての話題のまとめ■■■
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●ホーライ製薬（サイト版）治験についての話題のまとめ
コンピテンシーの効果
フクちゃん「コンピテンシーとは、社員1人ひとりの「行動特性」や「業務の遂行能力」を意味しているのです。」
ピース「コンピテンシーを明確にし、コンピテンシースキルを強化するために研修を実施すれば、組織も会社もパワーアップできるわけ。」
あんみ２「さらに『ある成果を生むためにどんな行動をとったか』を社員ごとに分析することで、業務内容や役職に応じて企業が社員に期待する「あるべき人材の姿」と比較し、社員の正確な評価につなげることも可能です。」
徳大寺道子「コンピテンシーを評価基準にすれば、誰にどんな能力が不足しているかも把握できるため、人材開発にも役立つという利点があります。」
ガンバスター「今回、上記の１０のカテゴリーごとに『スタッフ層』と『チームリーダー層』、『シニア層』の３つに分けています。たとえば、下を見てください。」
（１）コミュニケーション能力
⇒スタッフ層は「傾聴力」
⇒チームリーダー層は「主張する力」
⇒シニア層は「交渉力」としています。
むっちー「なるほど、初心者、中級者、上級者という感じなんだ。」
いっちー 「１０個のカテゴリーごとに、３つの研修項目があるので、合計で３０個の研修を、今年から始めます。」
ぶりぶりお「自分の能力を整理整頓するときにも、この能力マップが体系的に使えて便利ね。」
しゅうわ「気になるのは、７番の『「うまいこと言うな」力』と９番の『「なんでやねん！」能力』なんだけれど・・・・・・。」
ぺんぺん「あ、その２つはデーモン部長の発案で、研修の講師もやるようです。下を参照してね。」
（７）「うまいこと言うな」力
⇒スタッフ層は「ダジャレ作成能力」
⇒チームリーダー層は「コメント力」
⇒シニア層は「豚も誉めれば木に登る。亀も誉めれば歌、唄う」的能力
（９）「なんでやねん！」能力
⇒スタッフ層は「問題解決能力」
⇒チームリーダー層は「おや？こんな所にも問題が」力
⇒シニア層は「世の中の理不尽、お電話ください」力
みっちーK「・・・・・・よく、わかんないけど、期待しています。」
デーモン部長「うん、ありがとう！ 『よいコーヒーとは、悪魔のように黒く、地獄のように熱く、天使のように純粋で、愛のように甘い。』だよね。」
■■■ホーライ製薬（サイト版）治験についての話題のまとめ■■■
↓
●ホーライ製薬（サイト版）治験についての話題のまとめ
ピース「コンピテンシーを明確にし、コンピテンシースキルを強化するために研修を実施すれば、組織も会社もパワーアップできるわけ。」
あんみ２「さらに『ある成果を生むためにどんな行動をとったか』を社員ごとに分析することで、業務内容や役職に応じて企業が社員に期待する「あるべき人材の姿」と比較し、社員の正確な評価につなげることも可能です。」
徳大寺道子「コンピテンシーを評価基準にすれば、誰にどんな能力が不足しているかも把握できるため、人材開発にも役立つという利点があります。」
ガンバスター「今回、上記の１０のカテゴリーごとに『スタッフ層』と『チームリーダー層』、『シニア層』の３つに分けています。たとえば、下を見てください。」
（１）コミュニケーション能力
⇒スタッフ層は「傾聴力」
⇒チームリーダー層は「主張する力」
⇒シニア層は「交渉力」としています。
むっちー「なるほど、初心者、中級者、上級者という感じなんだ。」
いっちー 「１０個のカテゴリーごとに、３つの研修項目があるので、合計で３０個の研修を、今年から始めます。」
ぶりぶりお「自分の能力を整理整頓するときにも、この能力マップが体系的に使えて便利ね。」
しゅうわ「気になるのは、７番の『「うまいこと言うな」力』と９番の『「なんでやねん！」能力』なんだけれど・・・・・・。」
ぺんぺん「あ、その２つはデーモン部長の発案で、研修の講師もやるようです。下を参照してね。」
（７）「うまいこと言うな」力
⇒スタッフ層は「ダジャレ作成能力」
⇒チームリーダー層は「コメント力」
⇒シニア層は「豚も誉めれば木に登る。亀も誉めれば歌、唄う」的能力
（９）「なんでやねん！」能力
⇒スタッフ層は「問題解決能力」
⇒チームリーダー層は「おや？こんな所にも問題が」力
⇒シニア層は「世の中の理不尽、お電話ください」力
みっちーK「・・・・・・よく、わかんないけど、期待しています。」
デーモン部長「うん、ありがとう！ 『よいコーヒーとは、悪魔のように黒く、地獄のように熱く、天使のように純粋で、愛のように甘い。』だよね。」
■■■ホーライ製薬（サイト版）治験についての話題のまとめ■■■
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●ホーライ製薬（サイト版）治験についての話題のまとめ
社内人材開発用「能力マップ」作製しました。
ZOO（ズー）「このたび、あらたに人材開発の戦略を考え直しました。」
さりさり「へ～～、どんなの？」
吉野川みなみ「今まで、研修は割と『思いつき』でやっていたけれど、それを体系だって行うことになりました。」
ken2「あははは、思いつきだったの？さすがホーライシャチョーのホーライ製薬だ。」
トモチカ「それで、どんな体系になったの？」
のの「当社の人材として好ましい効果がでるように『能力マップ』を作ったのよ。」
かき氷「へ～～、『能力マップ』って、どんなの？」
澤田「まず、我々が必要とするコンピテンシースキルを１０個にまとめてみました。」（下記参照）
（１）コミュニケーション能力
（２）顧客満足力
（３）組織マネジメント
（４）自己管理力
（５）思考力
（６）キャリアプラン構築力
（７）「うまいこと言うな」力
（８）業務遂行能力
（９）「なんでやねん！」能力
（１０）情報管理・収集・発信能力
てぃん「モニターに必要なコンピテンシーを以前、作ったけれど、それをビジネスパーソン一般用にした感じです。」
●モニターのコンピテンシー
↓
http://horaiseiyaku.web.fc2.com/conpi.htm
●参考になる本はこれだ
↓
「コンピテンシー評価と能力開発の実務―成果主義時代の人材アセスメント手法と展開方法 」
↓
http://www.amazon.co.jp/exec/obidos/ASIN/4889163751/horaihonoyomu-22
■■■ホーライ製薬（サイト版）治験についての話題のまとめ■■■
↓
●ホーライ製薬（サイト版）治験についての話題のまとめ
さりさり「へ～～、どんなの？」
吉野川みなみ「今まで、研修は割と『思いつき』でやっていたけれど、それを体系だって行うことになりました。」
ken2「あははは、思いつきだったの？さすがホーライシャチョーのホーライ製薬だ。」
トモチカ「それで、どんな体系になったの？」
のの「当社の人材として好ましい効果がでるように『能力マップ』を作ったのよ。」
かき氷「へ～～、『能力マップ』って、どんなの？」
澤田「まず、我々が必要とするコンピテンシースキルを１０個にまとめてみました。」（下記参照）
（１）コミュニケーション能力
（２）顧客満足力
（３）組織マネジメント
（４）自己管理力
（５）思考力
（６）キャリアプラン構築力
（７）「うまいこと言うな」力
（８）業務遂行能力
（９）「なんでやねん！」能力
（１０）情報管理・収集・発信能力
てぃん「モニターに必要なコンピテンシーを以前、作ったけれど、それをビジネスパーソン一般用にした感じです。」
●モニターのコンピテンシー
↓
http://horaiseiyaku.web.fc2.com/conpi.htm
●参考になる本はこれだ
↓
「コンピテンシー評価と能力開発の実務―成果主義時代の人材アセスメント手法と展開方法 」
↓
http://www.amazon.co.jp/exec/obidos/ASIN/4889163751/horaihonoyomu-22
■■■ホーライ製薬（サイト版）治験についての話題のまとめ■■■
↓
●ホーライ製薬（サイト版）治験についての話題のまとめ
３か年育成計画とプロ意識（５）
今年のホーライ製薬、臨床開発に５人の新入社員が入ってきた（その新人をＡ，Ｂ，Ｃ，Ｄ，Ｅとします）。
かずさ２号「今年の新人５人について、３か年育成計画を立てたいと思います。」
さら「新卒が入社して、３年間は、ゴールデンエイジと呼ばれるほど、大切な時期ですよね。」
フロリス「そうそう。仕事の基本を習得し、モニターとしてのマインド醸成にもつながるわ。」
黒丸「５人のＦＦＳ分析のレポートはみなさん、お持ちですね。」
★『ＦＦＳ分析』⇒ http://www.human-logic.jp/introduction/index.php
●偵察/先導を得意とするTG（タグボート）型人材 受容・拡散
●変革/拡大を得意とするLM（リーダーシップ）型人材 凝縮・拡散
●管理/調整を得意とするML（マネジメント）型人材 受容・保全
●堅守/徹底を得意とするAN（アンカー）型人材 凝縮・保全
ちゃちゃ「まず、Ａ君ね。彼のＦＦＳ分析ではタグボート型です。」
ヨネヤマ「新卒の導入研修中のグループワークの様子を見ても、周囲をリードするパターンが多かったね。」
ハレ～「本人の希望によれば、抗がん剤の治験を担当したいということです。抗が剤チームはマンパワー不足なので、歓迎するそうです。」
BECK「僕は導入研修中、Ａ君のチューターだったけれど、彼は辛抱強く、忍耐力もあり、細かい作業も正確にこなしますが、神経質的なところがあり、プレッシャーには少し弱い点があります。」
ぽちりん「薬学部出身で薬の知識は十分。ＧＣＰに関連する試験でも高い得点を得ています。」
MT「了解です。では、抗がん剤チームに配属で、チューター役は抗がん剤チームのカッコ亀井さんにお願いします。」
BECK「じゃ、導入研修の評価シートをカッコ亀井さんに渡しておきます。」
ぷか「今後の３年計画としては、以下のとおりです。」
●抗がん剤関連専門知識・・・チーム学習により補充します。
●プレッシャー抵抗力アップ・・・継続研修の「感情コントロール」研修でストレス抵抗性を身につけてもらいます。
●担当施設数・・・今年度は３施設、３年後は５施設を持てるようにします。
●役割・・・将来のリーダーを目指せるように指導する。具体的にはリーダーの補佐役の仕事を来年度から実施します。
●プロ意識の醸成・・・ＯＪＴで地道に、しかし、速やかにプロ意識を持ってもらいます。
●キャリア形成計画・・・Ａ君が、自分の今後の自己キャリア計画をたててもらいます。
JOYママ「今後３か月おきに、Ａ君の課題調査と継続研修受講状況、チーム内でのモニタリング活動状況を確認していきます。」
十条「今年も新人３か年計画の総責任はデーモン部長にお願いします。研修部とも協力してくださいね。」
デーモン部長「了解。あとでＯＪＴ計画書を出しておくよ。」
●プロ意識をつける
オチケン「プロ意識の醸成って、どういうことなんだろう？」
るみ子の酒「新人のうちは、目の前の課題に全力で取り組んでもらうところからね。そこでいろんな経験と出会いを通じて醸成されるのよ。」
社長秘書「仕事に向き合う真摯な態度のことだと思うわね。プロ意識って。仕事に対するアイデンティティであり、自己とその仕事を同一化する意識ね。」
デーモン部長「えらい、難しい話になってきたな・・・・」
金ネックレス付き大黒「仕事に対しても、自己に対しても、真摯で厳しい態度でもある。」
くりこ「スペシャリスト、とはどう違うの？」
スナフキン「たとえば統計解析のスペシャリスト、というふうに使うよね。」
こさめ「ひとつの業務を細分化していって、その細分化したひとつに精通する人がスペシャリスト。スペシャリストだけどプロ意識が無い人もいわよね。」
ルパン三世「プロは、自分で自分の仕事を定義して広がりや深みを作っていくんだ。」
ルーシー「ホーライ製薬ではさらに３つのプロコースがあるのよ。（下記参照）」
★プロのコース
１）エキスパート型プロフェッショナル・・・（ミッション）特定技能を担う。たとえば、モニターや薬事担当
２）ビジネスリーダー型プロフェッショナル・・・（ミッション）経営を担う。たとえば、部長やグループリーダー
３）プロデューサー型プロフェッショナル・・・（ミッション）変革・創造を担う。たとえばタスクフォースチームのリーダー
デーさん「プロの意識も３つの意識で出来ている（下記参照）」
★プロの意識
１）自己概念・・・自分自身で「プロ」という意識を持つ。自分のあり方。プロとして自分が何をすべきかを自覚している。
２）専門技術・・・自分は何ができて、何ができないのか、という意識。高い専門性を要求されるプロにとって不可欠。
３）他者認知・・・自分が他人からどのように見られているか、チームの中で自分はどのような存在であるか、またはどうあるべきかという意識。
●プロ意識を向上させる経験
しまうま「プロの意識って、どういう時に向上するんだろう？」
プリンセス・オーロラ「簡単なことで言えば、例えば、モニターは治験を担当して、登録促進やＣＲＦ回収の締切やＳＤＶを経験するわよね。まるで退路を断たれたかのように。」
kaizer11「他に逃げ場が無いと、人はその１つの可能性にかけて全力でぶつかっていくようになる。プロとしてプラスの刺激を与えてくれる。」
震電「ささやかな経験だってそうだ。自分がこだわって取り組んだ仕事が良い結果を導きだしたと実感できると、プロ意識の向上の歯車が回り始める。」
ふじおねえ「そうね。仕事の結果をクライアントから誉められた、というような経験もそう。成功体験は、『できる』という自信につながる。」
ブライアン成田「仕事を見る視界が変化することで、客観的に見ることができるようになると意識が変わるな。たとえばモニターからＤＭ（データマネジメント）担当になったりしたとき。」
よっきゅん「とてもかなわないと思わせるような一流の仕事や一流の人物に触れることも、専門技術や技能の認知に刺激を与えてくれる。」
メタルナイト「井の中の蛙で終わってはいけないということね。」
秘密研究員「じゃ、今日はプロ意識に触れるために、社員全員で『ベスト・キッド（ http://www.bestkid.jp/ ）』を観て、そのあと飲み会にしましょう。」
それ行けドンドン「ラジャー！」
■■■ホーライ製薬（サイト版）治験についての話題のまとめ■■■
↓
●ホーライ製薬（サイト版）治験についての話題のまとめ
かずさ２号「今年の新人５人について、３か年育成計画を立てたいと思います。」
さら「新卒が入社して、３年間は、ゴールデンエイジと呼ばれるほど、大切な時期ですよね。」
フロリス「そうそう。仕事の基本を習得し、モニターとしてのマインド醸成にもつながるわ。」
黒丸「５人のＦＦＳ分析のレポートはみなさん、お持ちですね。」
★『ＦＦＳ分析』⇒ http://www.human-logic.jp/introduction/index.php
●偵察/先導を得意とするTG（タグボート）型人材 受容・拡散
●変革/拡大を得意とするLM（リーダーシップ）型人材 凝縮・拡散
●管理/調整を得意とするML（マネジメント）型人材 受容・保全
●堅守/徹底を得意とするAN（アンカー）型人材 凝縮・保全
ちゃちゃ「まず、Ａ君ね。彼のＦＦＳ分析ではタグボート型です。」
ヨネヤマ「新卒の導入研修中のグループワークの様子を見ても、周囲をリードするパターンが多かったね。」
ハレ～「本人の希望によれば、抗がん剤の治験を担当したいということです。抗が剤チームはマンパワー不足なので、歓迎するそうです。」
BECK「僕は導入研修中、Ａ君のチューターだったけれど、彼は辛抱強く、忍耐力もあり、細かい作業も正確にこなしますが、神経質的なところがあり、プレッシャーには少し弱い点があります。」
ぽちりん「薬学部出身で薬の知識は十分。ＧＣＰに関連する試験でも高い得点を得ています。」
MT「了解です。では、抗がん剤チームに配属で、チューター役は抗がん剤チームのカッコ亀井さんにお願いします。」
BECK「じゃ、導入研修の評価シートをカッコ亀井さんに渡しておきます。」
ぷか「今後の３年計画としては、以下のとおりです。」
●抗がん剤関連専門知識・・・チーム学習により補充します。
●プレッシャー抵抗力アップ・・・継続研修の「感情コントロール」研修でストレス抵抗性を身につけてもらいます。
●担当施設数・・・今年度は３施設、３年後は５施設を持てるようにします。
●役割・・・将来のリーダーを目指せるように指導する。具体的にはリーダーの補佐役の仕事を来年度から実施します。
●プロ意識の醸成・・・ＯＪＴで地道に、しかし、速やかにプロ意識を持ってもらいます。
●キャリア形成計画・・・Ａ君が、自分の今後の自己キャリア計画をたててもらいます。
JOYママ「今後３か月おきに、Ａ君の課題調査と継続研修受講状況、チーム内でのモニタリング活動状況を確認していきます。」
十条「今年も新人３か年計画の総責任はデーモン部長にお願いします。研修部とも協力してくださいね。」
デーモン部長「了解。あとでＯＪＴ計画書を出しておくよ。」
●プロ意識をつける
オチケン「プロ意識の醸成って、どういうことなんだろう？」
るみ子の酒「新人のうちは、目の前の課題に全力で取り組んでもらうところからね。そこでいろんな経験と出会いを通じて醸成されるのよ。」
社長秘書「仕事に向き合う真摯な態度のことだと思うわね。プロ意識って。仕事に対するアイデンティティであり、自己とその仕事を同一化する意識ね。」
デーモン部長「えらい、難しい話になってきたな・・・・」
金ネックレス付き大黒「仕事に対しても、自己に対しても、真摯で厳しい態度でもある。」
くりこ「スペシャリスト、とはどう違うの？」
スナフキン「たとえば統計解析のスペシャリスト、というふうに使うよね。」
こさめ「ひとつの業務を細分化していって、その細分化したひとつに精通する人がスペシャリスト。スペシャリストだけどプロ意識が無い人もいわよね。」
ルパン三世「プロは、自分で自分の仕事を定義して広がりや深みを作っていくんだ。」
ルーシー「ホーライ製薬ではさらに３つのプロコースがあるのよ。（下記参照）」
★プロのコース
１）エキスパート型プロフェッショナル・・・（ミッション）特定技能を担う。たとえば、モニターや薬事担当
２）ビジネスリーダー型プロフェッショナル・・・（ミッション）経営を担う。たとえば、部長やグループリーダー
３）プロデューサー型プロフェッショナル・・・（ミッション）変革・創造を担う。たとえばタスクフォースチームのリーダー
デーさん「プロの意識も３つの意識で出来ている（下記参照）」
★プロの意識
１）自己概念・・・自分自身で「プロ」という意識を持つ。自分のあり方。プロとして自分が何をすべきかを自覚している。
２）専門技術・・・自分は何ができて、何ができないのか、という意識。高い専門性を要求されるプロにとって不可欠。
３）他者認知・・・自分が他人からどのように見られているか、チームの中で自分はどのような存在であるか、またはどうあるべきかという意識。
●プロ意識を向上させる経験
しまうま「プロの意識って、どういう時に向上するんだろう？」
プリンセス・オーロラ「簡単なことで言えば、例えば、モニターは治験を担当して、登録促進やＣＲＦ回収の締切やＳＤＶを経験するわよね。まるで退路を断たれたかのように。」
kaizer11「他に逃げ場が無いと、人はその１つの可能性にかけて全力でぶつかっていくようになる。プロとしてプラスの刺激を与えてくれる。」
震電「ささやかな経験だってそうだ。自分がこだわって取り組んだ仕事が良い結果を導きだしたと実感できると、プロ意識の向上の歯車が回り始める。」
ふじおねえ「そうね。仕事の結果をクライアントから誉められた、というような経験もそう。成功体験は、『できる』という自信につながる。」
ブライアン成田「仕事を見る視界が変化することで、客観的に見ることができるようになると意識が変わるな。たとえばモニターからＤＭ（データマネジメント）担当になったりしたとき。」
よっきゅん「とてもかなわないと思わせるような一流の仕事や一流の人物に触れることも、専門技術や技能の認知に刺激を与えてくれる。」
メタルナイト「井の中の蛙で終わってはいけないということね。」
秘密研究員「じゃ、今日はプロ意識に触れるために、社員全員で『ベスト・キッド（ http://www.bestkid.jp/ ）』を観て、そのあと飲み会にしましょう。」
それ行けドンドン「ラジャー！」
■■■ホーライ製薬（サイト版）治験についての話題のまとめ■■■
↓
●ホーライ製薬（サイト版）治験についての話題のまとめ
人材育成はここまできた（４）
みっちーK「久々ね」
かずさ２号「まったく」
さら「休止中にも、入社希望があったのに。」
ぶりぶりお、しゅうわ、ぺんぺん「はい、みなさん、よろしく！」
社員全員「よろしく！ パチパチパチ」
フロリス「これで社員の数は１１８人だわ。」
ホーライ「う～～ん、僕が新卒で入社したOTCメーカー（もちろん、リアル）の社員数、２０人をはるかに超えている。」
黒丸「で、どうして、また再開したんすか？」
ホーライ「多分、いつもの気まぐれで・・・・・・。」
ちゃちゃ「最近の治験のトピックスはどう？」
ヨネヤマ「総合機構（PMDA)が、承認申請前に資料（データ）を出してもらい、承認業務の短縮化を狙っているみたいだよ。」
ハレ～「それは評価できるね。『仕分け事業』で廃止にならないといいけれど。」
BECK「そもそもね、PMDAの職員が少ないよね。」
ぽちりん「PMDAの職員募集にこんなことが書いてあるわよ（↓）」
【意欲ある職員を募集しています】
ひとつ高い視点から、医薬品・医療機器の未来を見つめるPMDA。
その業務を構成する［審査関連］［安全対策］［健康被害救済］の分野で、活躍を志望される方を募集します。
http://www.pmda.go.jp/public_html/saiyo/index.html
ホーライ「ほ～～～。『ひとつ高い視点』って、一体どういうつもりんだろう？ 総合機構は『ひとつ上』なの？・・・・給料安そうだけど・・・・（実際のことは知りませんが＾＾；）」（ひとはパンのみに生きるにあらず）
MT「そんなこと言ったら、ホーライ製薬は無給ですけど。」
カッコ亀井「いやいや、デーモン部長のスペシャルコーヒーが無料で飲める。」
ぷか「あれは、お金をもらっても飲めないわ。」
デーモン部長「ん？呼んだ？」
ホーライ「呼んでない、呼んでない」
JOYママ「企業も行政も、優秀な人材が必要だと思うわ。」
十条「入社したあとの教育プログラムも充実させる必要がある。もちろん、自分を育てる責任は自分にあるけれど。」
オチケン「そう言えば、日本医師会の治験促進センターに『臨床試験のためのe-training center』があるわよ。」
るみ子の酒「あ、それ、やったことある。ミクシー等のSNSみたいに自分のページがもらえたり、問題にコメントを書いたりできるのよね。登録は誰でも可能だし、無料だから、登録しない手はない。」
社長秘書「コミュニティーを作ったり、日記も書けるのよ。」
ホーライ「僕も登録しているよ。まだ、丁稚レベルだけど。」
日本医師会の治験促進センターに『臨床試験のためのe-training center』
↓
https://etrain.jmacct.med.or.jp/
金ネックレス付き大黒「CRO協会では、『モニター教育研修修了の認定試験』制度も始めた。」
↓
http://www.jcroa.gr.jp/
くりこ「モニター教育研修制度（平成21年4月1日施行）も充実しているわ。」
↓
http://www.jcroa.gr.jp/business/system.html
スナフキン「CRO協会は、時々、研修を主催しているよ。」
こさめ「日本臨床薬理学界ではCRCを認定しているわ。」
↓
http://www.jscpt.jp/
ルパン三世「最近、創設された『日本臨床試験研究会』というところでも、教育セミナーをやっている。」
↓
http://www.j-sctr.org/index.html
ルーシー「大学でも治験関連のセミナーをやっているわよ。産学官が一体となってモニターやCRCの育成が進んでいるようで、うれしいわ。」
デーさん「ところで、このホーライ製薬、以前みたいに、毎日更新するの？」
ホーライ「無理、無理！」
しまうま「その代わりっていうか、シャチョー、ブログでビジネススキルやマインド（心構え）とかやっているね。」
■ホーライのブログ集
↓
http://knowledge-forest.seesaa.net/
プリンセス・オーロラ「う～～ん、シャチョーも暇になったのかしら？」
kaizer11「金策に走っているんじゃないの？」
震電「せめて、１週間に１度は更新してもらいたい。」
デーモン部長「まぁまぁまぁ。それはそうと『補中益気湯スペシャルコーヒー』はどうだい？疲労回復にいいぞ。」
★ちなみに『補中益気湯』の説明はこちら
↓
http://www.tsumura-kampo.com/tsumura0041.html
■■■ホーライ製薬（サイト版）治験についての話題のまとめ■■■
↓
●ホーライ製薬（サイト版）治験についての話題のまとめ
かずさ２号「まったく」
さら「休止中にも、入社希望があったのに。」
ぶりぶりお、しゅうわ、ぺんぺん「はい、みなさん、よろしく！」
社員全員「よろしく！ パチパチパチ」
フロリス「これで社員の数は１１８人だわ。」
ホーライ「う～～ん、僕が新卒で入社したOTCメーカー（もちろん、リアル）の社員数、２０人をはるかに超えている。」
黒丸「で、どうして、また再開したんすか？」
ホーライ「多分、いつもの気まぐれで・・・・・・。」
ちゃちゃ「最近の治験のトピックスはどう？」
ヨネヤマ「総合機構（PMDA)が、承認申請前に資料（データ）を出してもらい、承認業務の短縮化を狙っているみたいだよ。」
ハレ～「それは評価できるね。『仕分け事業』で廃止にならないといいけれど。」
BECK「そもそもね、PMDAの職員が少ないよね。」
ぽちりん「PMDAの職員募集にこんなことが書いてあるわよ（↓）」
【意欲ある職員を募集しています】
ひとつ高い視点から、医薬品・医療機器の未来を見つめるPMDA。
その業務を構成する［審査関連］［安全対策］［健康被害救済］の分野で、活躍を志望される方を募集します。
http://www.pmda.go.jp/public_html/saiyo/index.html
ホーライ「ほ～～～。『ひとつ高い視点』って、一体どういうつもりんだろう？ 総合機構は『ひとつ上』なの？・・・・給料安そうだけど・・・・（実際のことは知りませんが＾＾；）」（ひとはパンのみに生きるにあらず）
MT「そんなこと言ったら、ホーライ製薬は無給ですけど。」
カッコ亀井「いやいや、デーモン部長のスペシャルコーヒーが無料で飲める。」
ぷか「あれは、お金をもらっても飲めないわ。」
デーモン部長「ん？呼んだ？」
ホーライ「呼んでない、呼んでない」
JOYママ「企業も行政も、優秀な人材が必要だと思うわ。」
十条「入社したあとの教育プログラムも充実させる必要がある。もちろん、自分を育てる責任は自分にあるけれど。」
オチケン「そう言えば、日本医師会の治験促進センターに『臨床試験のためのe-training center』があるわよ。」
るみ子の酒「あ、それ、やったことある。ミクシー等のSNSみたいに自分のページがもらえたり、問題にコメントを書いたりできるのよね。登録は誰でも可能だし、無料だから、登録しない手はない。」
社長秘書「コミュニティーを作ったり、日記も書けるのよ。」
ホーライ「僕も登録しているよ。まだ、丁稚レベルだけど。」
日本医師会の治験促進センターに『臨床試験のためのe-training center』
↓
https://etrain.jmacct.med.or.jp/
金ネックレス付き大黒「CRO協会では、『モニター教育研修修了の認定試験』制度も始めた。」
↓
http://www.jcroa.gr.jp/
くりこ「モニター教育研修制度（平成21年4月1日施行）も充実しているわ。」
↓
http://www.jcroa.gr.jp/business/system.html
スナフキン「CRO協会は、時々、研修を主催しているよ。」
こさめ「日本臨床薬理学界ではCRCを認定しているわ。」
↓
http://www.jscpt.jp/
ルパン三世「最近、創設された『日本臨床試験研究会』というところでも、教育セミナーをやっている。」
↓
http://www.j-sctr.org/index.html
ルーシー「大学でも治験関連のセミナーをやっているわよ。産学官が一体となってモニターやCRCの育成が進んでいるようで、うれしいわ。」
デーさん「ところで、このホーライ製薬、以前みたいに、毎日更新するの？」
ホーライ「無理、無理！」
しまうま「その代わりっていうか、シャチョー、ブログでビジネススキルやマインド（心構え）とかやっているね。」
■ホーライのブログ集
↓
http://knowledge-forest.seesaa.net/
プリンセス・オーロラ「う～～ん、シャチョーも暇になったのかしら？」
kaizer11「金策に走っているんじゃないの？」
震電「せめて、１週間に１度は更新してもらいたい。」
デーモン部長「まぁまぁまぁ。それはそうと『補中益気湯スペシャルコーヒー』はどうだい？疲労回復にいいぞ。」
★ちなみに『補中益気湯』の説明はこちら
↓
http://www.tsumura-kampo.com/tsumura0041.html
■■■ホーライ製薬（サイト版）治験についての話題のまとめ■■■
↓
●ホーライ製薬（サイト版）治験についての話題のまとめ
新人モニターが次にやること：どんなタイプの医師に対しても、治験の促進を交渉できるようになる
捨て猫「最後になったけれど『どんなタイプの医師に対しても、治験の促進を交渉できるようになる』というのはどういうこと？」
りんご姫「たとえば、治験に興味がある医師だけならいいけれど、そうでもない医師も多いよね？」
捨て猫「そうね。現実は・・・・・・・。」
りんご姫「そういう医師に対して、どういうアプローチをしたら、治験を促進できるか、どうしたら被験者を登録してくれるか、を考えるってことだ。」
捨て猫「どんなことを考えたらいい？」
りんご姫「まずは、徹底的に治験薬の開発意義を考えて、それを医師に訴えていく。」
捨て猫「今までの既存の薬と違う点、優れた点、臨床上の意義とかだね。」
りんご姫「ほかにも『ロジカルな医師』と『emotionalな医師』、『饒舌な医師』、『寡黙な医師』、など等。いろんなタイプの医師（ＣＲＣ，治験事務局）がいるから、どういうタイプの人とも良好なコミュニケーションを取れるようにすることだ。」
捨て猫「たとえば、ロジカルな医師に対しては、どういうアプローチがいいの？」
りんご姫「そういう場合、こちらもロジックで攻めたほうがいい。emotionalな医師には感情に訴えるようにする、とかね。」
捨て猫「そのためには、どういうことに注意すればいいの？ 勉強方法ってあるの？」
りんご姫「そうだね。たとえば、こういう本（↓）で勉強するといい。」
●人を動かし心をとらえるタイプ別ビジネス説得術
↓
http://www.amazon.co.jp/exec/obidos/ASIN/448405101X/horaihonoyomu-22/ref=nosim/（アマゾン）
http://tinyurl.com/3lbct7x （楽天）
●決定版 ハーバード流“NO”と言わせない交渉術
↓
http://www.amazon.co.jp/exec/obidos/ASIN/4837907377/horaihonoyomu-22/ref=nosim/（アマゾン）
http://tinyurl.com/4yctx8t（楽天）
捨て猫「なるほど。どんなことに対しても、それに対する解決策が世の中にあるのね。」
りんご姫「困ったら、まずは、グーグルとアマゾンで検索してみよう。」
りんご姫「たとえば、治験に興味がある医師だけならいいけれど、そうでもない医師も多いよね？」
捨て猫「そうね。現実は・・・・・・・。」
りんご姫「そういう医師に対して、どういうアプローチをしたら、治験を促進できるか、どうしたら被験者を登録してくれるか、を考えるってことだ。」
捨て猫「どんなことを考えたらいい？」
りんご姫「まずは、徹底的に治験薬の開発意義を考えて、それを医師に訴えていく。」
捨て猫「今までの既存の薬と違う点、優れた点、臨床上の意義とかだね。」
りんご姫「ほかにも『ロジカルな医師』と『emotionalな医師』、『饒舌な医師』、『寡黙な医師』、など等。いろんなタイプの医師（ＣＲＣ，治験事務局）がいるから、どういうタイプの人とも良好なコミュニケーションを取れるようにすることだ。」
捨て猫「たとえば、ロジカルな医師に対しては、どういうアプローチがいいの？」
りんご姫「そういう場合、こちらもロジックで攻めたほうがいい。emotionalな医師には感情に訴えるようにする、とかね。」
捨て猫「そのためには、どういうことに注意すればいいの？ 勉強方法ってあるの？」
りんご姫「そうだね。たとえば、こういう本（↓）で勉強するといい。」
●人を動かし心をとらえるタイプ別ビジネス説得術
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捨て猫「なるほど。どんなことに対しても、それに対する解決策が世の中にあるのね。」
りんご姫「困ったら、まずは、グーグルとアマゾンで検索してみよう。」
新人モニターが次にやること：治験事務局等からのＧＣＰに関連する質問に答えられるようになる
捨て猫「次にモニターがやるべきこととして『治験事務局等からのＧＣＰに関連する質問に答えられるようになる』とあるけれど、これはどうしたらいいの？」
りんご姫「まずは、ホーライ製薬の先週やっていたように、製薬協の『治験１１９』を通読して、今までにどんな質問があったのか、それに対してどういう答えが用意されているかを全て覚えるといいね。」
捨て猫「なるほど。過去に寄せられた質問は、これからも発生する可能性が高いものね。」
りんご姫「その次に、質問に対して、どういう根拠、どういうロジックで製薬協が質問に答えているかを分析する。」
捨て猫「うん。それって、先週の木曜日に言っていたことだね。」
りんご姫「そう。治験事務局から出された質問に対して、どういう視点で答えたらいいか、という筋道を覚えるといい。そのためには、まずは、質問の趣旨に最も近い、ＧＣＰ省令は何条か？を考えるといいよ。」
捨て猫「と言う事はＧＣＰの条文を全て知っていないとダメってことかしら？」
りんご姫「もちろんだ。ＧＣＰの条文を知らないモニターが時にいて、僕を驚愕させる。」
捨て猫「たとえば？」
りんご姫「たとえば、治験中に副作用が発生した場合、あるいは、間違って治験薬が過剰投与された場合、どうしたらいいのか、そんな場合、どこを見たらいいかを知らないモニターもいる。」
捨て猫「え？！信じられない・・・・。」
りんご姫「そんな場合は、治験薬概要書の最後の「治験責任医師に対するガイダンス」に記載されている、ってことを知らないモニターがいる。」
捨て猫「て言うか、治験薬概要書を作っている人もそれを知らないで、ガイダンスに記載されていなかったりして・・・・・最悪だ。」
りんご姫「答申ＧＣＰの『１１．治験薬概要書』の『１ １ － ３ － ７ データの要約及び治験責任医師に対するガイダンス』の最後の１文にこうある。」
●先行する臨床経験及び薬理学的作用に基づいて、さらに被験薬の過剰投与や副作用の認識とこれらに対する処置方法に関しても、ガイダンスを提供するものでなければならない。
捨て猫「これ（↑）を知らないモニターがいる。残念ながらね。」
りんご姫「モニターの教育担当者も、これを教えることを忘れないでほしい。」
りんご姫「まずは、ホーライ製薬の先週やっていたように、製薬協の『治験１１９』を通読して、今までにどんな質問があったのか、それに対してどういう答えが用意されているかを全て覚えるといいね。」
捨て猫「なるほど。過去に寄せられた質問は、これからも発生する可能性が高いものね。」
りんご姫「その次に、質問に対して、どういう根拠、どういうロジックで製薬協が質問に答えているかを分析する。」
捨て猫「うん。それって、先週の木曜日に言っていたことだね。」
りんご姫「そう。治験事務局から出された質問に対して、どういう視点で答えたらいいか、という筋道を覚えるといい。そのためには、まずは、質問の趣旨に最も近い、ＧＣＰ省令は何条か？を考えるといいよ。」
捨て猫「と言う事はＧＣＰの条文を全て知っていないとダメってことかしら？」
りんご姫「もちろんだ。ＧＣＰの条文を知らないモニターが時にいて、僕を驚愕させる。」
捨て猫「たとえば？」
りんご姫「たとえば、治験中に副作用が発生した場合、あるいは、間違って治験薬が過剰投与された場合、どうしたらいいのか、そんな場合、どこを見たらいいかを知らないモニターもいる。」
捨て猫「え？！信じられない・・・・。」
りんご姫「そんな場合は、治験薬概要書の最後の「治験責任医師に対するガイダンス」に記載されている、ってことを知らないモニターがいる。」
捨て猫「て言うか、治験薬概要書を作っている人もそれを知らないで、ガイダンスに記載されていなかったりして・・・・・最悪だ。」
りんご姫「答申ＧＣＰの『１１．治験薬概要書』の『１ １ － ３ － ７ データの要約及び治験責任医師に対するガイダンス』の最後の１文にこうある。」
●先行する臨床経験及び薬理学的作用に基づいて、さらに被験薬の過剰投与や副作用の認識とこれらに対する処置方法に関しても、ガイダンスを提供するものでなければならない。
捨て猫「これ（↑）を知らないモニターがいる。残念ながらね。」
りんご姫「モニターの教育担当者も、これを教えることを忘れないでほしい。」
新人モニターが次にやること：ＳＤＶを１人でやれるようになる
捨て猫「どうしたら、ＳＤＶを一人でできるようになると思う？」
りんご姫「まずは、先輩モニターのＳＤＶの補助をやることだね。」
捨て猫「そうだね。そもそもＳＤＶとはどういうことをやるのか、を先輩モニターに同行して、体で覚えるってことが大切だよね。」
りんご姫「そういう補助をやりながら、担当する治験の領域の医学用語、カルテ用語、英語の単語を覚えていく。」
捨て猫「うんうん。それから？」
りんご姫「クライテリア（選択基準）を満たしているかどうかを確認するには、カルテのどこに着目したらいいのか、を覚える。」
捨て猫「既往歴も、どの程度、過去に遡ったらいいのか、臨床検査値に異常はないか、などの見方も覚える必要があるね。」
りんご姫「ＣＲＦに記載されていない有害事象が発生していないか、なんかにも注意できるようになること。」
捨て猫「先輩モニターがどういう点に着目しているか、カルテに記載されていることから、何を推測しているか、カルテに記載されていることと、ＣＲＦに記載されていることが矛盾していないか、をどういうロジックで考えているか、ということを同行しながら、先輩のやり方を見ながら学ぶってことだ。」
りんご姫「ＳＤＶマニュアルが作成されることも多いので、そのマニュアルに沿って、ＳＤＶができるようになる必要があるね。」
捨て猫「優秀な先輩モニターが持っているＳＤＶスキル、ＳＤＶ技術を学ぶ、盗む、真似る、ってことから始めるといいよ。」
りんご姫「まずは、先輩モニターのＳＤＶの補助をやることだね。」
捨て猫「そうだね。そもそもＳＤＶとはどういうことをやるのか、を先輩モニターに同行して、体で覚えるってことが大切だよね。」
りんご姫「そういう補助をやりながら、担当する治験の領域の医学用語、カルテ用語、英語の単語を覚えていく。」
捨て猫「うんうん。それから？」
りんご姫「クライテリア（選択基準）を満たしているかどうかを確認するには、カルテのどこに着目したらいいのか、を覚える。」
捨て猫「既往歴も、どの程度、過去に遡ったらいいのか、臨床検査値に異常はないか、などの見方も覚える必要があるね。」
りんご姫「ＣＲＦに記載されていない有害事象が発生していないか、なんかにも注意できるようになること。」
捨て猫「先輩モニターがどういう点に着目しているか、カルテに記載されていることから、何を推測しているか、カルテに記載されていることと、ＣＲＦに記載されていることが矛盾していないか、をどういうロジックで考えているか、ということを同行しながら、先輩のやり方を見ながら学ぶってことだ。」
りんご姫「ＳＤＶマニュアルが作成されることも多いので、そのマニュアルに沿って、ＳＤＶができるようになる必要があるね。」
捨て猫「優秀な先輩モニターが持っているＳＤＶスキル、ＳＤＶ技術を学ぶ、盗む、真似る、ってことから始めるといいよ。」
新人モニターが次にやること：治験の現状を把握する
捨て猫「２番目にモニターがやることとして、治験の現状を把握するってあるけれど、これはどういうこと？」
りんご姫「自分が担当することになった治験が、今、どういう現状なのか、ってことだね。」
捨て猫「たとえば？」
りんご姫「目標症例数は何例で、現在、何例登録されているのか。それは目標値に対して何％なのか。」
捨て猫「なるほど。たとえば、目標症例数は４００例で、現在、２００例が登録されている。この数値は目標としている『半年で２００例登録する』ことに対して８０％の達成率だ、ということね。」
りんご姫「そう。それで、例えば、目標値を下回っている時は、どういう対策があるのか、自分ならどういう対策を練るか、とかだね。」
捨て猫「対策って？」
りんご姫「目標に対して常に下回っていたら、何が問題なのかを分析する。治験責任医師が治験に興味を示さないとか、そもそも選択基準・除外基準が厳しすぎたとか。」
捨て猫「治験責任医師が興味を示さないってことに対しては、まだ、対応があるけれど、そもそも選択基準・除外基準が厳しすぎた場合、対応策なんてあるの？」
りんご姫「そこを考えるって、わけ。例えば、僕の過去の事例で言うと、更年期障害の治験だったんだけれど、最初の頃は、大学病院でやっていた。」
捨て猫「うん。そだろうね。治験と言えば、大学病院、って時代があった。」
りんご姫「ところが、大学病院に通院している人って、更年期障害以外にも何らかの病気を併発していることが多い。糖尿病とか高血圧とか、卵巣がんとか。」
捨て猫「なるほど。それは大いにあり得る。」
りんご姫「となると、除外基準に抵触する患者さんが多くて、治験がなかなか進まなかった。」
捨て猫「そうだろうね。」
りんご姫「そこで、治験を実施する医療機関を大学病院から、市民病院やクリニックレベルに変えて治験をやった。」
捨て猫「どうなった？」
りんご姫「今度は、除外基準に抵触する人が少なくて、純粋に更年期障害の患者さんがたくさん、集まるようになったよ。」
捨て猫「なるほどね。プロトコルを嘆く前に、やれることがないか、考えるってことだね。」
りんご姫「自分が担当することになった治験が、今、どういう現状なのか、ってことだね。」
捨て猫「たとえば？」
りんご姫「目標症例数は何例で、現在、何例登録されているのか。それは目標値に対して何％なのか。」
捨て猫「なるほど。たとえば、目標症例数は４００例で、現在、２００例が登録されている。この数値は目標としている『半年で２００例登録する』ことに対して８０％の達成率だ、ということね。」
りんご姫「そう。それで、例えば、目標値を下回っている時は、どういう対策があるのか、自分ならどういう対策を練るか、とかだね。」
捨て猫「対策って？」
りんご姫「目標に対して常に下回っていたら、何が問題なのかを分析する。治験責任医師が治験に興味を示さないとか、そもそも選択基準・除外基準が厳しすぎたとか。」
捨て猫「治験責任医師が興味を示さないってことに対しては、まだ、対応があるけれど、そもそも選択基準・除外基準が厳しすぎた場合、対応策なんてあるの？」
りんご姫「そこを考えるって、わけ。例えば、僕の過去の事例で言うと、更年期障害の治験だったんだけれど、最初の頃は、大学病院でやっていた。」
捨て猫「うん。そだろうね。治験と言えば、大学病院、って時代があった。」
りんご姫「ところが、大学病院に通院している人って、更年期障害以外にも何らかの病気を併発していることが多い。糖尿病とか高血圧とか、卵巣がんとか。」
捨て猫「なるほど。それは大いにあり得る。」
りんご姫「となると、除外基準に抵触する患者さんが多くて、治験がなかなか進まなかった。」
捨て猫「そうだろうね。」
りんご姫「そこで、治験を実施する医療機関を大学病院から、市民病院やクリニックレベルに変えて治験をやった。」
捨て猫「どうなった？」
りんご姫「今度は、除外基準に抵触する人が少なくて、純粋に更年期障害の患者さんがたくさん、集まるようになったよ。」
捨て猫「なるほどね。プロトコルを嘆く前に、やれることがないか、考えるってことだね。」
新人モニターが次にやること：プロトコルを完璧に覚える
捨て猫「今年入社してきた新人モニターもようやく、モニター任命試験も終わり、合格した人たちが、正式に治験プロジェクトに配属されたね。」
りんご姫「ところで、その新人たちは、次は何をしたらいいの？」
捨て猫「うん。とりあえず、ＧＣＰは覚えたし、治験の流れも、座学で習った、と。」
りんご姫「外勤同行のＯＪＴも５回やって、治験の現場の雰囲気も分かったところだね。」
捨て猫「じゃ、次にやるべきことは次の５つだ。」
●１）正式に配属されたプロジェクトのプロトコルを覚える。治験責任医師等に完璧に説明できる。その治験に関するどんな質問にも答えられるようにする。
●２）その治験の現状を把握する。治験は予定どおり進んでいるのか。課題はあるのか。課題に対して、どんな解決策があるのか把握する。
●３）１日も早く、モニターとして独り立ちできるようにする。そのためにはＳＤＶを１人でもできるようになる。
●４）治験事務局等からのＧＣＰに関連する質問に答えられるようになる。ＧＣＰで明確に記載されていない、グレーゾーンの質問にも答えられるようになる。
●５）どんなタイプの医師に対しても、治験の促進を交渉できるようになる。
りんご姫「なるほど。結構、難しいところがあるな。」
捨て猫「例えば、『●１）正式に配属されたプロジェクトのプロトコルを覚える』だけど、まずは、全文、丸暗記できるほど、読み込むことが必要だ。」
りんご姫「丸暗記って、どの程度なの？」
捨て猫「その治験の選択基準、除外基準はそらで言える。併用禁止薬、併用禁止治療法を言える。プライマリーエンドポイントの評価基準が言える。もし、特定の重要な有害事象が規定されているなら、それを言える。」
りんご姫「なるほどね。確かに、このあたりは、基本だね。時々、クライテリアを言えないモニターもいるからな・・・・・・・。」
捨て猫「プロトコルに記載されていることを覚えておくだけでは駄目だね。」
りんご姫「どういうこと？」
捨て猫「たとえば、選択基準の設定根拠が言える。プロトコルでは明確に規定されていない、言葉の定義、やって欲しいこと、実際にやって欲しいところ、なんかも把握しておく。」
りんご姫「そうだね。治験責任医師等にプロトコルに対して質問された時に、何でも答えられるようになる必要があるね。」
捨て猫「だから、プロトコルやＣＲＦに対するＱ＆Ａが作られることが多いけれど、そのＱ＆Ａも全部、覚えておく必要がある。」
りんご姫「うんうん。それはＳＤＶにも関連するしね。」
捨て猫「こう考えてくると、１人前のモニターになるには、まだまだやることがたくさんあるよ。」
りんご姫「ところで、その新人たちは、次は何をしたらいいの？」
捨て猫「うん。とりあえず、ＧＣＰは覚えたし、治験の流れも、座学で習った、と。」
りんご姫「外勤同行のＯＪＴも５回やって、治験の現場の雰囲気も分かったところだね。」
捨て猫「じゃ、次にやるべきことは次の５つだ。」
●１）正式に配属されたプロジェクトのプロトコルを覚える。治験責任医師等に完璧に説明できる。その治験に関するどんな質問にも答えられるようにする。
●２）その治験の現状を把握する。治験は予定どおり進んでいるのか。課題はあるのか。課題に対して、どんな解決策があるのか把握する。
●３）１日も早く、モニターとして独り立ちできるようにする。そのためにはＳＤＶを１人でもできるようになる。
●４）治験事務局等からのＧＣＰに関連する質問に答えられるようになる。ＧＣＰで明確に記載されていない、グレーゾーンの質問にも答えられるようになる。
●５）どんなタイプの医師に対しても、治験の促進を交渉できるようになる。
りんご姫「なるほど。結構、難しいところがあるな。」
捨て猫「例えば、『●１）正式に配属されたプロジェクトのプロトコルを覚える』だけど、まずは、全文、丸暗記できるほど、読み込むことが必要だ。」
りんご姫「丸暗記って、どの程度なの？」
捨て猫「その治験の選択基準、除外基準はそらで言える。併用禁止薬、併用禁止治療法を言える。プライマリーエンドポイントの評価基準が言える。もし、特定の重要な有害事象が規定されているなら、それを言える。」
りんご姫「なるほどね。確かに、このあたりは、基本だね。時々、クライテリアを言えないモニターもいるからな・・・・・・・。」
捨て猫「プロトコルに記載されていることを覚えておくだけでは駄目だね。」
りんご姫「どういうこと？」
捨て猫「たとえば、選択基準の設定根拠が言える。プロトコルでは明確に規定されていない、言葉の定義、やって欲しいこと、実際にやって欲しいところ、なんかも把握しておく。」
りんご姫「そうだね。治験責任医師等にプロトコルに対して質問された時に、何でも答えられるようになる必要があるね。」
捨て猫「だから、プロトコルやＣＲＦに対するＱ＆Ａが作られることが多いけれど、そのＱ＆Ａも全部、覚えておく必要がある。」
りんご姫「うんうん。それはＳＤＶにも関連するしね。」
捨て猫「こう考えてくると、１人前のモニターになるには、まだまだやることがたくさんあるよ。」
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